Verankeren

In dit artikel staan we stil bij de waarde van ‘verankeren’. Verankeren houdt in dat je deelnemers zich de aangeboden stof eigen maken in hun dagelijks handelen. Het gaat om de vertaling van kennis, houding en vaardigheden naar de praktijk van alledag. Verankeren gaat ook over de persoonlijke inkleuring van jouw deelnemer. Jouw deelnemer integreert op eigen wijze nieuwe kennis met bestaande kennis, en bouwt voort op zijn kwaliteiten en eigenheid. Hoe zorg je ervoor dat het geleerde bij je deelnemers beklijft? En hoe krijg je hier zicht op? Ik geef concrete tools, zoals schriftelijke reflecties om actieve integratie bij je deelnemers te stimuleren.

Door druk van opdrachtgevers, tijdsgebrek of prestatiedruk kun je onder spanning komen te staan. Het vraagt professionaliteit van jou om voldoende tijd en ruimte te maken voor verankering in je programma. Daarom is het van belang om goed te observeren en te evalueren. Zo krijg je informatie over de leeropbrengsten, over je programma en je eigen bijdrage als trainer.

Ga voor blijvende leerresultaten: maak ruimte voor verankering.

Manieren voor verankeren

Aan het begin van je training formuleer jij als trainer de algemene leerdoelen, en je deelnemers formuleren hun eigen leerdoelen en accenten. Bij het stimuleren van ervaringsleren en eigenaarschap streef je in eerste instantie na dat deelnemers zelf zicht krijgen op hun eigen leerproces. Daarnaast observeer je het gedrag van je deelnemers in je training (bijvoorbeeld, hoe zie ik mijn deelnemers feedback geven?). Hoe kun je nu zicht krijgen op wat en hoe deelnemers leren? Maak gebruik van beklijfmomenten, schriftelijke reflecties en afwisselende afsluiters. Voordat we daarbij stilstaan, eerst nog even de basis: wat is actieve integratie en hoe kun je het herkennen?

Actieve integratie: ‘landen’ van de leerstof

De aangeboden leerstof in termen van kennis, houding en vaardigheden moet ‘landen’ bij je deelnemers. Bij het leren van binnenuit kan er nogal wat opgeschud worden bij je deelnemer. Zo kan een deelnemer wel weten dat hij professionele grenzen moet hanteren, maar dit ook voelen en uitstralen naar klanten, is van een heel andere orde. We hebben het over de samenhang tussen denken, voelen, willen en handelen van de persoon. Siegers (2002) noemt dit integratie op het eerste niveau. Daarnaast is er integratie op het tweede niveau: de ‘integratie van persoon, beroep en de concrete werksituatie’. Hier leert de deelnemer door theorie en tools in de training hoe hij professionele grenzen kan aangeven, en kan hij dit vertalen naar zijn dagelijkse praktijk.

Je stimuleert integratie op het eerste niveau met bijvoorbeeld schrijfoefeningen en nabesprekingen waarin reflectie op het eigen denken, voelen, willen en handelen centraal staat. Je deelnemer leert te reflecteren op die samenhang, en soms ook op tegenstrijdigheden. Je bevordert integratie op het tweede niveau door de kwaliteiten van de deelnemer te versterken. De deelnemer oefent met nieuw professioneel gedrag buiten de training en reflecteert daar weer op. Zo slaat hij een brug tussen de training en zijn praktijk.

Binnen een rijke leeromgeving wordt ‘van buiten naar binnen leren’ gecombineerd met ‘van binnen naar buiten leren’.

Door beide manieren van leren afwisselend aan te bieden, streef je naar actieve integratie van kennis, vaardigheden en houding. De deelnemer leert geen ‘trucje’, maar maakt zijn eigen, unieke integratie. De duurzaamste leerresultaten komen voort uit deze actieve integratie van kennis, vaardigheden en houding. De deelnemer kan voortbouwen op zijn eigen kennis en kunde, en maakt zich zo de aangeboden leerstof van de training stap voor stap eigen. Daarin worden eigen accenten gelegd en komen eigen kwaliteiten tot bloei.

Hoe krijg je nu in het vizier welke integratie er al heeft plaatsgevonden? En hoe kun je actieve integratie stimuleren?

Tussentijdse leeropbrengsten observeren en bespreken

Door gedrag van je deelnemers te observeren en eventueel te bespreken, kun je (nog) gerichter sturen op actieve integratie. Het observeren van wat en hoe je deelnemers leren is een tweede natuur die je jezelf kan aanleren. Bij het wat observeer je de leerdoelen van de trainingen en hoe ze doorwerken in de (werk)praktijk, bij het hoe observeer je het leerproces in de training. Bij het hoe-leren hoort:

  • het leerproces van de persoon (denk aan de leervoorkeuren van Ruijters in het artikel Verrassen en verbeelden);
  • het gezamenlijke leerproces: de onderlinge samenwerking in de groep en met jou als trainer.

 

Observeren van wat er geleerd is

Gedurende de training levert het gedrag van je deelnemers bruikbare informatie op. Stel, je hebt als leerdoel geformuleerd dat deelnemers elkaar volledige feedback kunnen geven. Door leeractiviteiten in de trainingen in te bouwen waarbij de deelnemers elkaar feedback moeten geven, kun jij meteen observeren hoe dit feedback geven verloopt. Lukt het deelnemers om feiten en waarneming van elkaar te onderscheiden? Lukt het om in ‘ik-taal’ te praten in plaats van in ‘jij-taal’? Juist onderdelen waarin deelnemers geïntegreerd verschillende kennis, houding en vaardigheden kunnen toepassen, lenen zich om gedrag van je deelnemers te observeren.

Het is handig om tussentijds actiepunten en observaties op te schrijven. Dit kan iets praktisch zijn wat er nog te regelen valt, maar ook opvallende zaken waar je op wilt terugkomen. Bij de voorbereiding voor de volgende bijeenkomst kun je je aantekeningen er nog even bij pakken. Zo houd je het overzicht en bewaak je de rode draad van je training.

Je observaties benoemen en afstemmen

Aan de hand van jouw observaties kun je besluiten om nog een leeractiviteit in te bouwen die op een specifiek onderdeel van bijvoorbeeld het feedback geven ingaat. Door je eigen observaties te benoemen, geef je deelnemers de gelegenheid om bij te sturen. Zij kunnen bijvoorbeeld aangeven: ‘Dat lukt mij in de dagelijkse praktijk juist wel’, of ‘Het lukt me in de training wel en in de dagelijkse praktijk niet’. Zo bereik je afstemming of dialoog over leerzame en werkende elementen. Afhankelijk van hoe belangrijk je een bepaald onderdeel van de training vindt, kun je er meer of minder aandacht en gewicht aan geven.

Je kunt ook adviseren om in een vervolgtraining met een bepaald onderdeel aan de slag te gaan. Of wanneer het opvalt dat een of twee deelnemers bijvoorbeeld feedback geven lastig blijven vinden, kun je adviseren om hier in coaching verder aan te werken.

Observeren en bespreken van hoe er is geleerd

Naast het bewust worden van wat de deelnemer heeft geleerd, is het heel waardevol om te bespreken hoe de deelnemer heeft geleerd. De focus leg je niet op het leerresultaat, maar op de weg ernaartoe. Bijvoorbeeld: ‘Welke onderdelen van de training zijn vooral nuttig voor jou? Wat zegt dit over jouw manier van leren?’ Zo wordt de deelnemer zich bewust(er) van zijn eigen leervoorkeuren en vergroot je zijn mogelijkheden om zijn eigen leerproces te sturen.

De onderlinge relaties tussen de deelnemers, en tussen jou en de deelnemers, zijn onderdeel van de leeromgeving. Daarom is het handig tussentijds aandacht te besteden aan het evalueren van de onderlinge samenwerking. Dan kunnen deelnemers hun waardering uitspreken en kunnen onderlinge relaties verdiept worden. En soms worden er conflicten of wrijvingen besproken. Bij trainingen die langer duren, komt het vaak voor dat deelnemers leren met en van diegene met wie wrijvingen of conflicten zijn uitgewerkt. In het artikel Vieren vind je tools voor ‘afscheid nemen’, waarbij je in de laatste fase van je training aandacht besteedt aan de onderlinge relaties in de groep.

Tussentijds toetsen

Tussentijds toetsen is waardevol, zodat je je programma kunt aanpassen aan wat je deelnemers nodig hebben.

Toen ik jeugdprofessionals een training gaf over het signaleren van seksueel geweld, merkte ik dat er veel misverstanden bestonden onder mijn deelnemers. Er waren vooroordelen over wie plegers en slachtoffers zijn van seksueel geweld. Er was een gebrek aan kennis, waardoor bepaald onprofessioneel gedrag in stand werd gehouden. Ik besloot om een groter accent te leggen op de theorie en verwerkte bestaande onderzoeken in de training. Ook het bespreken van de eigen opvattingen was onderdeel van de training.

 

In dit voorbeeld merkte ik het gebrek aan kennis van mijn deelnemers op door hun uitspraken in de training. Door middel van een online leeromgeving en bijvoorbeeld een online quiz of het bieden van een ‘challenge’ kun je het kennisniveau van je deelnemers toetsen. Zo krijg je een mix waarin een tussentijdse toets zowel een onderdeel van je leeromgeving is, als een manier om leerresultaten inzichtelijk te krijgen. Het zichtbaar maken van leerresultaat is niet alleen voor de deelnemers zelf en de opdrachtgever nuttig, maar kan ook voor andere betrokkenen waardevol zijn (zie artikel Vieren).

Beklijfmomenten creëren

Het creëren van ‘beklijfmomenten’ in je programma is een goede manier om het geleerde te verankeren. Het is een valkuil om je programma vol te stoppen en zo te denken dat je meer impact hebt. Uiteindelijk is het je deelnemer die op eigen wijze naar een gedragsverandering beweegt door het integreren van kennis, houding en vaardigheden in de eigen context. Het ruimte bieden voor integratie en het leggen van eigen accenten door de deelnemer zelf is daarvoor essentieel. Hoe kun je op een leuke en nuttige manier beklijfmomenten creëren? Je raadt het al, ik heb weer wat tools voor je!

Placemat maken: wat en hoe heb je geleerd?

Een mooie oefening is om je deelnemers een ‘placemat’ te laten maken waarbij ze zowel reflecteren op wat ze hebben geleerd, als feedback geven aan elkaar. De feedback gaat over wat zij bij elkaar hebben waargenomen aan kwaliteiten (wat kan de ander goed?) Wat heeft de ander naar jouw idee geleerd/veranderd/ontwikkeld? En welke aandachtspunten zie je nog voor de ander rond het onderwerp van de training? (doorleren). De deelnemer noteert op de eigen placemat welke leeropbrengst hij graag zou willen doorgeven (en eventueel aan wie).

Zorg voor grote, stevige vellen papier (A3) en goede kleurstiften. Maak een voorbeeldplacemat (zie figuur 5.1) die je de deelnemers kunt laten zien. Eventueel kun je een digitale variant doen, waarbij je online placemats laat maken en feedback laat verzamelen. Of kies voor een blended variant: laat je deelnemers ter voorbereiding van een volgende bijeenkomst een placemat maken en doe de rest van de oefening tijdens de training. Je loopt het risico dat mensen de opdracht vergeten, dus als je hiervoor kiest is een reminder vaak wel nodig.

Het voordeel van tijdens de training de placemats voor elkaar maken is dat er vaak een geconcentreerde en gezamenlijke sfeer ontstaat. Iedere deelnemer doet zijn best iets waardevols voor de ander te beschrijven, en is tegelijkertijd nieuwsgierig naar wat er op zijn eigen placemat beschreven wordt. Door het schrijven ontstaat er rust in de groep, en denken en voelen deelnemers echt na over wat ze geleerd hebben en bij elkaar hebben waargenomen.

5.1

Figuur 5.1 Placemat leeropbrengst

Procedure
  1. Leg de deelnemers uit dat zij een placemat gaan maken over hun eigen leeropbrengst tot nu toe en daarnaast feedback gaan ophalen van hun mededeelnemers (en van jou als trainer als je zelf ook feedback geeft). Laat een voorbeeldplacemat zien en maak een duidelijk onderscheid in de verschillende kopjes.
  2. Linksboven beschrijft elke deelnemer de belangrijkste kwaliteiten van zichzelf die hij tijdens deze training heeft ontdekt, of die relevant zijn voor het onderwerp van deze training. Rechtsboven beschrijft hij het belangrijkste wat hij heeft geleerd tijdens de training. In het midden van de placemat schrijft hij zijn naam (groot). Linksonder beschrijft hij wat hij zelf nog wil leren over het onderwerp (en mogelijk hoe). Rechtsonder beschrijft hij aan wie en wat hij zou kunnen doorgeven van wat hij uit deze training geleerd heeft. Door aan anderen uit te leggen wat je hebt geleerd, bestendigt dit het eigen leerproces. Ook helpt het een leerbeweging in de organisatie of netwerk op gang te brengen en wordt het vak vooruitgeholpen.
  3. Geef de deelnemers de tijd om rustig aan hun placemat te werken (of vraag dit als voorbereiding van de training).
  4. Maak een aantal rijen, afhankelijk van de groepsgrootte. Bijvoorbeeld vier rijen van vier personen. Op iedere placemat staat een naam. De deelnemers kunnen nu een plaats opschuiven zodat iedereen een placemat van een ander voor zich heeft. De deelnemers schrijven nu hun feedback aan elkaar. Zorg ervoor dat iedereen ongeveer evenveel feedback geeft als ontvangt. Bij voorkeur geef jij alle deelnemers feedback. Eventueel kun je je feedback voorbereiden als je dat niet redt in de tijd gedurende de bijeenkomst.
  5. Als iedereen is uitgeschreven, laat je alle placemats op de grond (of op tafels) leggen. Dan pas gaat iedere deelnemer zijn eigen placemat bekijken. Geef iedere deelnemer de kans om nog één verhelderende vraag te stellen.
  6. Nabespreken: vraag na hoe de groep deze oefening heeft ervaren. Welke overeenkomsten en verschillen zijn opgevallen?

Je kunt ervoor kiezen om zelf ook een placemat te maken en zo feedback op te halen. Laat de placemats fotograferen of meenemen. Het is fijn en leuk om na afloop nog eens door te lezen.

Wandeling (met foto’s)

Ook bij een beklijfmoment kun je verschillende zintuigen van je deelnemers prikkelen. Zo kun je een wandeling inbouwen waarin deelnemers in tweetallen bespreken wat en hoe ze tot nu toe in de training geleerd hebben. Eventueel kun je er een opdracht bij geven om een foto te maken van hun omgeving waarin ze hun leeropbrengsten visualiseren. Bij terugkomst kunnen de deelnemers aan de hand van de foto’s in de groep vertellen over hun leeropbrengsten. Een wandeling geeft letterlijk een ander perspectief op het leerproces!

 

Focusmoment

Een focusmoment (zie artikel Verrassen en verbeelden) kun je ook goed inzetten als beklijfmoment. Geef bijvoorbeeld een volgende instructie:

  • Zoek een rustige plek op in deze ruimte en ga ontspannen zitten. Ik benoem eerst een aantal punten van het lichaam dat je helpt om je aandacht naar binnen te brengen. Voel je voeten op de grond … voel je benen … voel je zitvlak op de stoel … voel je rug tegen de leuning. Voel je handen en waar die rusten. Ga via je handen en je armen met je aandacht omhoog naar je schouders, nek en je hoofd.
  • Neem nu een moment de tijd om voor jezelf waar te nemen: hoe heb ik deze training tot nu toe ervaren? En kijk eens of je dat ook in je lichaam kunt voelen. Iets wat je als prettig hebt ervaren in deze training; of misschien waren er momenten die je als storend of minder prettig hebt ervaren. Kijk eens of je daarbij kunt stilstaan en gewaar kunt worden hoe je lichaam daarbij aanvoelt.
  • Misschien kun je dan ook nog stilstaan bij wat je wilde leren in deze training: jouw leerwensen of leerdoelen. En kijk eens of je contact kunt maken met die wens of dat verlangen. Heb je al stappen kunnen maken in dat leerproces? Als het voor je past, kun je jezelf daar misschien een ‘inwendig’ schouderklopje (waardering) voor geven.
  • Rond dit focusmoment rustig voor jezelf af. Je krijgt zo de tijd om er iets over op te schrijven; ga dan voor jezelf na of en zo ja wat je hiervan zou willen delen in de groep.

 

Nabespreken:
  • Hoe lukte het om de aandacht naar je lijf te brengen?
  • Wat heb je waargenomen van hoe je de training hebt ervaren?
  • Welke stappen heb je al gemaakt in je leerproces? En hoe is het om jezelf daarvoor te waarderen?

 

In het artikel Verrijken vind je een mooie tool waarmee je deelnemers elkaar kunnen interviewen over hun leeropbrengst; een beklijfinterview!

Variatie in afsluiters (ankertjes)

Je kunt dus tussentijds leeropbrengsten observeren en bespreken om verankering te bevorderen of een beklijfmoment creëren. Ook een goede afsluiting (‘ankertje’) zorgt ervoor dat het geleerde beter beklijft. Je kunt ankertjes gebruiken na een reeks van bijeenkomsten, maar doe dat liever tijdens en sowieso als afsluiting van iedere bijeenkomst. Het is leuk en nuttig om te variëren met afsluitingen. Hier komt dan weer een ‘verrassingselement’ aan te pas, waardoor je je deelnemers tot het einde van je bijeenkomst blijft prikkelen.

 

Gooien met een balletje

Vraag je deelnemers om in een kring te komen staan en laat ze dezelfde vraag beantwoorden. Leg uit dat één deelnemer steeds aan de beurt is. Daarna noemt hij een naam van een andere deelnemer en gooit het balletje naar diegene. Die krijgt dan de beurt en beantwoordt de vraag. Zo ga je niet ‘het rijtje’ af en is er meer onderlinge interactie. Afhankelijk van je doel en de aard van de training kies je een geschikte vraag, bijvoorbeeld:

  • Ik waardeer van jou … en ik waardeer van mezelf …
  • Van deze bijeenkomst waardeer ik vooral …
  • Ik heb vandaag geleerd om …
  • Mijn voornemen naar aanleiding van de training van vandaag is … (Of: vanaf nu ga ik …)

 

De uitsmijter

Geef je deelnemers de tijd om een mooie slogan te bedenken, een oneliner over wat zij vandaag geleerd hebben. Laat hen de uitsmijter opschrijven op een postkaart die ze kunnen meenemen. Je kunt de ‘uitsmijter’ ook op een A5-kartonnetje laten schrijven zodat ze die als een bordje omhoog kunnen houden.

 

‘Wat is blijven plakken?’

Geef je deelnemers post-its in verschillende kleuren. Laat ze een rustige plek voor zichzelf opzoeken. Zeg: ‘Schrijf in steekwoorden op wat van de training is “blijven plakken”. Wat heb je geleerd? Wat was belangrijk voor je?’ Je kunt ervoor kiezen om dit in subgroepen of in de gehele groep (als je meer tijd hebt) met elkaar te delen, maar een individuele reflectie volstaat ook.

 

 

Fotokaarten kiezen

Verspreid fotokaarten op een tafel en vraag je deelnemers om om de tafel te komen staan. Laat ze een of twee kaarten pakken die iets vertellen over wat zij geleerd hebben en waarom dat belangrijk voor hen is. Wanneer er voldoende tijd en concentratie is bij de deelnemers, is het leuk om dit uit te wisselen in de gehele groep. Je kunt er ook voor kiezen in een subgroep de kaarten uit te wisselen. Of om de oefening in stilte te laten verlopen en bijvoorbeeld een volgende keer erop terug te komen.

 

Een voorwerp pakken

Ik heb een speciaal kistje met voorwerpen die ik voor verschillende werkvormen gebruik. De voorwerpen zijn: een poppetje, een paperclip, een batterij, een chip, een legoblokje, een knikker, een elastiekje enzovoort. Vraag je deelnemers om na te gaan wat voor hen vandaag belangrijk was en laat ze een voorwerp zoeken dat hierbij past. De eigen creativiteit wordt zo flink aangezet; zo beklijft het geleerde beter en krijgt het meer betekenis.

 

 

Laatste ervaringswoord

Wanneer je weinig tijd hebt om af te sluiten maar je je deelnemers wel bewust wilt laten stilstaan bij hun ervaring/gevoel van dat moment, kun je deze afsluiting inzetten. Vraag je deelnemers eerst stil te gaan zitten en hun aandacht naar binnen te richten en hun lichaam te voelen. Welk woord beschrijft het best hoe jij vandaag ervaren hebt? Doe een ronde waarin elke deelnemer het eigen woord beschrijft. Zo hoor je variaties in ervaringen. Dat geeft een mooie bewustwording dat elke deelnemer eigen ervaringen heeft en hoe verschillend die kunnen zijn.

 

Een incompanytrainingsdag rondde ik af met het kiezen van een voorwerp. Een deelnemer koos de batterij: ‘Mijn batterij is leeg!’ Waarop andere deelnemers beaamden: ‘Die van mij ook!’ Een volgende pakte een elastiek: ‘De rek is er bij mij uit …’ Ik vroeg deze deelnemers daar nog kort over. ‘Waar loop jouw batterij van leeg?’ ‘Waar heb je je opgerekt?’ De deelnemers gaven aan dat ze veel op hun bord hadden door allerlei veranderingen binnen de organisatie. In algemene zin koppelde ik dit terug aan mijn opdrachtgever. Bij de volgende bijeenkomst kwam ik erop terug bij deze deelnemers. ‘Hoe is het nu met je energie? Wat kun je zelf doen om je batterij op te laden?’

 

Reflectievraag

Wat is jouw favoriete ankertje en waarom?

 

Schriftelijke reflecties

Naast het bieden van reflectieruimte in je training zelf, kun je deelnemers ook schriftelijk laten reflecteren. Schrijven gaat langzamer dan denken, daardoor staat je deelnemer bewuster stil bij zijn leerproces. Hij vertelt wat hij al heeft toegepast, maar ook wat er nog lastig is, welke onderliggende angsten en weerstanden een rol spelen. Daardoor kunnen zowel jij als jouw deelnemer effectiever sturen op leerresultaat. De meeste deelnemers zullen niet uit zichzelf schriftelijke reflecties maken, terwijl dit wel van grote toegevoegde waarde is om het leren te verankeren. Je kunt deelnemers de waarde van schriftelijke reflecties uitleggen, het een verplicht onderdeel van je training maken, of je deelnemers verleiden met aantrekkelijke opdrachten om schriftelijk te reflecteren.

Schriftelijke reflecties zijn goede input voor je training. Ze geven jou een beeld van wat je deelnemers tegenkomen in de praktijk en wat er speelt in hun binnenwereld. Ook krijg je zicht op wat deelnemers al toepassen van wat er in de training is aangeboden. Zorg dat deelnemers zelf de regie hebben over wanneer ze dit delen en wanneer niet. Ook als een deelnemer deze reflectie niet (met jou) deelt, vindt er toch verankering plaats.

Het kan stimulerend werken om deze schriftelijke reflecties te laten bespreken, bij voorkeur met een zelfgekozen leermaatje. Een old school notitieboekje kan fijn werken om reflecties bij te houden.

In het boek Professioneel reflecteren (Hoonhout et al., 2020) wordt een mooi houvast gegeven voor de kwaliteit van (schriftelijke) reflectie. De basis van het schriftelijk reflecteren wordt gevormd door de stappen van het ervaringsleren (zie artikel Didactische tools). Bij het ervaringsleren gebruik je concrete ervaringsmomenten als ingang om op te reflecteren. De ‘uitgang’ van het reflecteren gaat steeds weer over het vertalen van de reflectie naar een concreet voornemen in je dagelijkse praktijk.

Voorbeeld van een instructie voor schriftelijke reflectie

Sta eens stil bij een recente succeservaring die je met deze training kunt verbinden. Dat mag ook een klein succesje zijn, van iets dat al een beetje gelukt is, een stap in de goede richting:

  • Wat was de situatie, wie waren erbij betrokken?
  • Omschrijf wat je deed (of juist niet deed). Wat was het effect op de situatie?
  • Welke kwaliteiten van jezelf heb je ingezet?
  • Wat uit de training heb je toegepast bij deze situatie?
  • Wat leverde deze manier van werken jou zelf op?
  • Stel, je zou nog eens een soortgelijke situatie tegenkomen: wat zou je dan doen?

 

Sta eens stil bij een recente ervaring die je als lastig hebt ervaren of waar je minder tevreden over bent:
  • Beschrijf de situatie, wie waren erbij betrokken? Wat was jouw taak of doel?
  • Wat dacht je? Wat voelde je? Wat wilde je?
  • Wat heb je feitelijk gedaan?
  • Wat dacht, voelde, en wilde de ander(en) die bij deze situatie betrokken was/waren?
  • Stel, je was een vlieg op de muur: hoe zou je de situatie dan omschrijven? Wat zie je gebeuren?
  • Wat heb je in deze situatie al kunnen toepassen van wat je in deze training hebt geleerd?
  • Wat heb je nog niet kunnen toepassen?
  • Wat zou je helpen om dat wel toe te passen? Hoe zou een eerste stap eruitzien?

 

Je kunt bij schriftelijke reflecties ook gebruikmaken van de kracht van verbeelden door je deelnemers een ‘reisverslag’ te laten maken. Of gebruik een andere metafoor die past bij jouw training.

Schrijf en/of teken een reisverslag over jouw leerreis tijdens deze training

Bijvoorbeeld:

  • Je maakte een reis tijdens deze training. Wat nam je mee aan kennis en kunde?
  • Wat kreeg je tijdens jouw reis in deze training?
  • Met wie was je op reis en wat heb je geleerd van je mededeelnemers?
  • Kwam je onderweg misschien belemmeringen tegen: een hobbelige weg, diepe dalen, ruw terrein?
  • Welke hulpbronnen en richtingaanwijzers waren er tijdens jouw reis?
  • Wat heb je meegenomen in je koffer?
  • Stel, een goede vriend(in) vraagt hoe jouw reis is geweest: wat zou je dan vertellen over deze reis?

 

Reflectie- en toepassingsvragen over verankering

Ruimte voor reflectie is essentieel om deelnemers het geleerde te laten verankeren. Hoeveel ruimte bied jij zelf voor verankering in je programma?

Pak een eigen of bestaand trainingsontwerp van meerdere bijeenkomsten:
  • Welke ruimte bied je in het programma voor ‘verankering’? (Arceer met een kleur.)
  • Waar wordt er vooral gestuurd op kennis, op vaardigheden en waar op houding? (Arceer met verschillende kleuren.)
  • Waar in je programma zou je onderdelen kunnen toevoegen of versterken voor verankering? Afsluiters, beklijfmomenten, schriftelijke reflecties, anders?
  • Welke signalen van verankering zou je kunnen herkennen bij deelnemers van deze training?

Bespreek dit met een collega-trainer en kijk welke verschillen en overeenkomsten er zijn. Hoe kun je het verankeren in dit programma versterken?

 

De kunst van een goede evaluatie

Iedere deelnemer ervaart jouw training op een (iets) andere manier. Voor de een was een rollenspel heel nuttig, een ander heeft juist meer geleerd van de onderlinge uitwisseling. Voor deelnemers is het zinvol om te reflecteren op de eigen leerweg, zodat ze meer zicht krijgen op hun eigen wijze van leren. Door van andere deelnemers te horen hoe zij de training hebben ervaren, wordt duidelijk dat er verschillende zienswijzen zijn. De eigen gekleurde (duik)bril komt ook hier bovendrijven … (zie ook de inleiding van het artikel Verbreden).

Evalueren, beoordelen en toetsen kan in de trainingspraktijk nogal eens door elkaar lopen. Daarom staan we eerst stil bij de verschillen en wanneer je wat kan inzetten. Hierna ga ik in op hoe je je evaluatie mondeling en schriftelijk goed kan vormgeven.

Het verschil tussen evalueren, beoordelen en toetsen

Het is handig om onderscheid te maken tussen evalueren, beoordelen en toetsen, zodat je kunt bepalen wanneer je wat kunt of moet inzetten. Hoonhout en Merkies (2008) maken het onderscheid als volgt: ‘Waarde toekennen aan de leeromgeving noemen we evalueren. Waarde toekennen aan het leerresultaat noemen we beoordelen.’ Toetsen is een middel om tot een formele beoordeling te komen.

Evalueren

Bij het evalueren van je training ben je vooral bezig om het totaal van omstandigheden te evalueren, in termen van leerbevorderend en leerbelemmerend. Welke onderdelen van het programma hebben vooral het leren van je deelnemers bevorderd? Welke rol heb jij als trainer gespeeld in het leerproces? Welke rol hebben de deelnemers in elkaars leerprocessen gespeeld? Bij het evalueren zoek je ook naar de leerresultaten, maar hier gaat het dan om algemene leerresultaten. Wat hebben de deelnemers geleerd?

Beoordelen

Beoordelen is volgens Hoonhout et al. (2008) ‘de verzamelnaam voor alle activiteiten die erop gericht zijn het leerresultaat van de deelnemer boven tafel te krijgen’. Volgens deze opvatting ben je continu aan het beoordelen, omdat je – als het goed is – steeds aan het observeren bent wat de leerresultaten zijn van je deelnemers. Bij het beoordelen van je deelnemers vergelijk je het huidige gedrag met het beoogde professionele gedrag. Je kijkt op individueel niveau naar de deelnemers met de leerdoelen van de training voor ogen: wat heeft deelnemer x geleerd? Kan deelnemer x nu … in zijn professionele praktijk toepassen? (Zie hiervoor voor het observeren en tussentijds bespreken van leerresultaten.)

Als je een leerresultaat van een deelnemer wilt of moet beoordelen, heb je heldere criteria nodig. Daarnaast is het voor de deelnemers (en ook voor de opdrachtgever) van belang om helder te zijn over de beoordelingsprocedure: daarin vertel je hoe en wanneer je deelnemers beoordeelt. Als je overgaat tot formeel beoordelen (als de deelnemer afhankelijk van jouw beoordeling bijvoorbeeld een certificaat krijgt of niet), zorg dan dat de beoordelingsprocedure vooraf bij je deelnemers bekend is.

Zorg daarnaast dat jouw beoordeling:

  • goed onderbouwd is;
  • ten minste inzichtelijk is voor collega-trainers;
  • beoordelaarsonafhankelijk is (een andere trainer zou met hetzelfde oordeel komen);
  • zo nodig kan worden toegelicht aan je deelnemers voor meer leerrendement.

 

Bij een incompanytraining van een commercieel bedrijf merkte ik dat de managers erg geïnteresseerd waren in mijn beoordeling van individuele medewerkers. Zij wilden mijn input meenemen in hun eigen hr-cyclus van functioneringsgesprekken. Omdat ik het functioneren van de deelnemers tijdens de training niet als beoordeling wilde gebruiken, ben ik hier niet op ingegaan. Een trainingssituatie moet een oefensituatie zijn. Ik heb mijn opdrachtgever uitgelegd dat de deelnemers zich in de training veilig moeten kunnen voelen om fouten te maken en in te brengen wat ze willen leren. Er geldt een regel van vertrouwelijkheid voor de deelnemers onderling, maar natuurlijk en juist ook voor mij als trainer. Ik heb toen algemene bevindingen over het functioneren van de deelnemers gegeven met passende aanbevelingen aan de managers. Hier waren zij ook blij mee.

 

Toetsen

Een toets gebruik je als middel voor een (formele) beoordeling. Er zijn allerlei verschillende vormen van toetsen. Kennistoetsen, met open vragen of met multiplechoice­vragen. Een assessment waarin een deelnemer met een acteur een bepaalde casus uit moet spelen, is ook een toetsvorm. Bij een toets kijk je zorgvuldig naar welke kennis/vaardigheden/houdingsaspecten je wilt toetsen. Het is belangrijk om zo veel mogelijk toevallige omstandigheden uit te sluiten en gelijke situaties voor al je deelnemers te creëren.

Voor een training ‘zelfportret’ leerden studenten van een sociale opleiding om te reflecteren op hun eigen geschiedenis en normen en waarden. De training werd geëvalueerd met een evaluatieoefening. Hier konden de studenten kwijt hoe ze de training hadden ervaren en kreeg de trainer informatie over welke programmaonderdelen wel en niet hadden gewerkt. Op basis van een reflectieverslag en een presentatie werden de deelnemers beoordeeld. Aan de hand van beoordelingscriteria werd gekeken of de deelnemer voldoende zelfinzicht had bereikt dat van belang werd geacht voor social workers.

In dit voorbeeld zie je hoe evalueren, beoordelen en toetsen met elkaar gecombineerd worden tot een krachtige leeromgeving. Doorgaans zul je formele toetsen inzetten als je met beroepsregistraties of opleidingen te maken hebt. Je kunt toetsen ook gebruiken als leerelement zonder er een (formele) beoordeling aan te hangen.

Evaluatieoefeningen

Evalueren heeft meerdere functies: je krijgt informatie over het programma, je eigen rol en andere leerbevorderende en leerbelemmerende elementen in het leerproces van je deelnemers. Een goede evaluatie kost tijd, maar levert ook veel op. Het hoort bij je professionaliteit als trainer. Daarnaast laat je deelnemers zelf terugkijken op wat en hoe zij hebben geleerd. Dit bevordert het zelfinzicht en de zelfsturing over het eigen leerproces. Door in je training ruimte te bieden voor een mondelinge evaluatie kunnen deelnemers hun gevoelens en gedachtes over de training kwijt en zien ze hoe anderen terugkijken op de training. Dit past bij een open leeromgeving waarin veel ruimte is voor het onderzoeken van je eigen gedrag. Bij een schriftelijke evaluatie ben je vooral op zoek naar ‘harde gegevens’ voor je opdrachtgever en voor jezelf.

Bij een evaluatie is het raadzaam om het programma en jouw rol in de training te scheiden. Zo kun je zo duidelijk mogelijk herleiden hoe je programma gewerkt heeft, en waar jij eventueel tekortgeschoten bent (of juist waardevolle toevoegingen hebt kunnen doen). Om zelfsturing te bevorderen, kun je je deelnemers laten nadenken over hoe zij zelf de leeromgeving hebben beïnvloed. Hebben zij zelf bijvoorbeeld de ruimte genomen om aan te geven wat zij belangrijk vonden?

Bij een korte training check je tussentijds of je samen op de goede weg zit. Dat moet je niet continu en/of langdurig doen, want dan schiet je je doel voorbij.

Een evaluatieoefening geeft jou informatie en feedback over je programma en je eigen rol. En voor de deelnemers is het leuk en nuttig om – met een waarderende blik – terug te kijken en af te sluiten. Er zijn tal van evaluatieoefeningen die je kunt gebruiken, ik beschrijf er hier twee.

Stand-up

Deze oefening kun je als afsluitende oefening doen. Het is een korte en speelse oefening, en je kunt er allerlei variaties op bedenken. Je kunt ook deelnemers variaties laten bedenken door andere zinnen te laten aanvullen.

Introductie

Vertel je deelnemers dat je een afsluitende oefening wilt doen waarin je samen terugkijkt op de training. ‘We doen twee rondes: de eerste is de waardeerronde en de tweede is de meegeefronde. Het is niet de bedoeling om tussentijds op elkaar te reageren, tenzij je een verhelderende vraag hebt (dus als je niet weet wat een (mede)deelnemer bedoelt).’ Laat de deelnemers elke ronde eerst individueel nadenken en opschrijven. Zo voorkom je dat deelnemers elkaar napraten. Je kunt post-its gebruiken, zodat je de opmerkingen van de deelnemers kunt meenemen voor je eigen schriftelijke evaluatie.

De waardeerronde

Wanneer een deelnemer aan de beurt is, gaat hij staan (stand-up) en vult de zin aan: ‘Ik waardeer van deze training …’

De meegeefronde

Als iedereen aan de beurt is geweest, dan is het tijd voor de meegeefronde. Maak duidelijk dat deze voor jou bedoeld is om er voor een vervolg je voordeel mee te doen. De feedback is bedoeld voor het programma of voor jouw rol als trainer. Vraag de deelnemers daarin onderscheid te maken. Ook hier laat je de deelnemers eerst iets opschrijven. In de meegeefronde laat je je deelnemers hun feedback positief formuleren: ‘Ik wil meegeven voor deze training …’

We gaan niet alleen zeggen: ‘Ik vond … saai’ of ‘Ik heb ... gemist’. Je vraagt je deelnemers hun feedback constructief te maken. Mocht er een deelnemer zijn die wel van het zuur of het bitter is, vraag dan rustig wat hij jou zou willen meegeven voor de toekomst en hoe je daar dan precies je voordeel mee zou kunnen doen. Zo geef je meteen een voorbeeld van op een constructieve manier feedback ontvangen. Ga op deze plaats vooral niet met je deelnemers in discussie, maar ga in de ‘ontvangststand’!

Bedank je deelnemers voor het delen van hun ervaringen en geef eventueel aan wat je gaat doen met hun feedback.

 

Tweestoelenoefening

Deze oefening is net als de stand-upoefening kort en speels. Je kunt veel informatie ophalen en deelnemers reageren vaak spontaan.

Zet twee stoelen voor in de trainingszaal: een ‘topstoel’ en een ‘verbeterstoel’. Formuleer vooraf een aantal open vragen met verschillende onderwerpen waar je graag tijdens de evaluatie bij stil wilt staan. Heb je bijvoorbeeld een training gegeven over meerdere thema’s of met verschillende onderdelen, benoem deze dan apart. Bouw je vragen op van laagdrempelig naar wat moeilijkere vragen. Eindig weer met een onderdeel dat makkelijker/positief is. Zo ga je verschillende onderwerpen af. Een greep uit de vragen die je kunt stellen:
  • Hoe heb je werkvorm x van deze training ervaren?
  • Welke onderdelen van de training hebben jou vooral tot leren aangezet?
  • Hoe heb je de organisatie van deze training ervaren?
  • Hoe heb je mijn rol als trainer ervaren?
  • Heb je een tip voor de inhoud van de training?
Bij iedere vraag gaan een aantal deelnemers op een stoel zitten en geven antwoord. De deelnemers beslissen zelf hoe vaak ze op een stoel gaan zitten. Afhankelijk van hun feedback gaan ze op de ‘topstoel’ zitten of op de ‘verbeterstoel’. Doordat er veel afwisseling is, ontstaat er een leuke dynamiek en een open sfeer waarin deelnemers hun feedback kunnen geven.

Geef deelnemers de ruimte om uit zichzelf naar voren te komen. Wanneer je sommige deelnemers toch te weinig hoort, nodig hen dan uit om ook op de stoelen te komen zitten. Je kunt voor jezelf aantekeningen van de feedback maken. Bedank je deelnemers voor het delen van hun ervaringen en geef eventueel aan wat je gaat doen met hun feedback.

 

Een grondige schriftelijke evaluatie

Schriftelijk evalueren doe je om gestructureerd informatie op te halen over de werking van je programma, jouw rol en bijdrage als trainer en over de algemene leeropbrengsten van de training. De input vertaal je naar een evaluatieverslag. Hierin geef je advies aan je opdrachtgever en eventueel aan je deelnemers waarmee ze zelf verder kunnen leren.

Aandachtspunten bij schriftelijk evalueren

Omdat deelnemers met hun eigen – per definitie gekleurde – bril op een evaluatie invullen, is het zaak om heldere vragen te stellen. Het uit elkaar trekken van de verschillende onderdelen zorgt ervoor dat je de antwoorden goed kunt interpreteren en op waarde kan inschatten.

Evalueren op doelen

Bekijk de leerdoelen van je training en ‘vertaal’ deze eventueel, zodat jouw deelnemers precies weten wat je bedoelt. Zet de belangrijkste bovenaan als er bepaalde leerdoelen belangrijker waren dan andere. Voorkom overlap en wazige termen. Vraag in hoeverre de training heeft bijgedragen aan dat doel. Vraag naar een concreet voorbeeld, dus: ‘Hoe pas je het geleerde (doel A) nu toe?’

Evalueren van programmaonderdelen

Een leuke en waardevolle aanvulling om te evalueren is om te vragen naar verschillende programmaonderdelen. Bijvoorbeeld: ‘Welke oefening/onderdeel van de training vond je vooral nuttig en waarom?’ ‘Wat is het belangrijkste dat je hebt geleerd?’Met deze vragen laat je deelnemers in hun eigen woorden reflecteren op wat ze hebben geleerd. Zo krijg jij een mooi beeld van wat de deelnemers van waarde vonden en als bijvangst beklijft het geleerde beter voor de deelnemer.

Evalueren van de groepssfeer

Omdat deelnemers de sfeer in de groep soms onbewust (zwaar) kunnen laten meewegen, is het belangrijk om hier apart naar te vragen. De groepssfeer en hoe men de samenwerking en het leren in de groep heeft ervaren, zeggen veel over hoe lerend de relaties in de groep waren (gemaakt). Gebruik voor dit onderdeel ook je eigen observaties.

Als er een terugkomdag bij je training hoort, dan heb je gelegenheid om nogmaals terug te blikken op de sfeer en de invloed hiervan op de leerresultaten. In het artikel Vieren besteed ik aandacht aan afronden.

Evalueren van randvoorwaarden

De groepssfeer kan heel bepalend zijn voor het invullen van een evaluatie, maar voor randvoorwaarden geldt zeker hetzelfde. Stel je voor dat je trainingsruimte niet goed was, de lunch niet te eten of het tijdstip van je training belabberd … Dat krijg je dan zeker op je bordje! Soms kan een groep hierover maar blíjven doorgaan. Daarom geldt ook voor dit onderdeel: vraag er apart naar. Als je de evaluatie bespreekt, is het belangrijk om een bepaald ongenoegen te erkennen en het toe te geven als je zelf een rol hebt gespeeld bij niet-optimale randvoorwaarden.

Rol van de trainer

Omdat het leren van de deelnemers voor een deel afhangt van de trainer, is het van belang om jouw rol apart te evalueren. Je stelt je open voor feedback en geeft deelnemers de gelegenheid om hun ervaring met jou te delen. Ook als het allemaal geen rozengeur en maneschijn is – juist dan is het belangrijk om je feedback op te halen! Aan jou om te bekijken welke feedback je aanneemt en welke je ‘in je mentale prullenbak’ stopt. Vergelijk je feedback met je eigen reflecties en bespreek deze bijvoorbeeld tijdens intervisie of supervisie om er je voordeel mee te doen.

Hoe werk je met schriftelijke evaluaties in de praktijk?

Al voordat je training start, is het handig om na te denken hoe en wanneer je gaat evalueren. Door digitaal te evalueren, kun je gegevens makkelijker verwerken. Zorg er in elk geval voor dat je het je deelnemers zo gemakkelijk mogelijk maakt en dat zij anoniem hun evaluatie in kunnen vullen. In het artikel Verrijken vind je een evaluatieformulier dat je kunt aanpassen voor je eigen training.

Advies voor de opdrachtgever

Wanneer je de input van je deelnemers hebt opgehaald, is het zaak om de antwoorden te interpreteren en er betekenis aan te geven. Beschrijf de feiten en jouw interpretaties apart en koppel er vervolgens een conclusie of advies aan vast. Je kunt je eigen (schriftelijke) observaties gebruiken om betekenis te geven aan de antwoorden van je deelnemers.

Vanuit je eigen expertise kun je aangeven wat een volgende stap is in het leerproces voor je deelnemers. Kijk naar gemeenschappelijke leerthema’s en beschrijf de kwaliteit van het leerklimaat in het team en/of in de organisatie. Je kunt onderscheid maken in je advies in individueel niveau, teamniveau en organisatieniveau.

Jezelf evalueren en zelfwaardering

Bij een eindevaluatie moet je ook jezelf en jouw eigen rol als trainer evalueren met je opdrachtgever. Met behulp van je eigen reflecties en observaties kun je het proces beter terughalen en met (meer) afstand naar je eigen handelen kijken. In je eigen observaties kun je beschrijven wat je opviel bij specifieke deelnemers en kun je hierop reflecteren. Hoe voelde jij je? Hoe was de sfeer in de groep? Wat waren betekenisvolle momenten? Hoe ben je daarmee omgegaan?

Werking van je programma

Soms zijn er keerpunten in een training: ‘Op dat moment viel het kwartje!’ Zeker als je meerdere groepen met eenzelfde programma begeleidt, kun je meer zicht krijgen op de werking van je programma. Pas als je een aantal keren hebt ‘gedraaid’, weet je wat aan het programma ligt, en wat aan de groepsdynamiek of aan je eigen rol. Het is als een groot web waar allerlei takjes, blaadjes en vliegjes in blijven hangen. Je weet vaak niet wat de werking is van al die verschillende onderdeeltjes en wat er ‘toevallig’ in dat web is komen aanwaaien. Het voordeel van het opschrijven van dergelijke reflecties is dat je, als je het na een tijdje weer terugleest, meer afstand kunt nemen en dan vaak beter kunt zien wat je eigen aandeel was, en welke onderdelen in je programma tot leerresultaten hebben geleid.

Kost dat niet heel veel tijd, zul je nu misschien denken. Ja, dat kost tijd. Maar met een kwartier gericht schrijven vlak na een bijeenkomst, kom je al heel ver. En het levert veel op. Je levert meer kwaliteit doordat je bewust reflecteert; op jezelf, de groep, je programma en daardoor kun je beter bijsturen. Je maakt bovendien je hoofd leeg na een (intensieve) training. Wanneer je vragen krijgt van een opdrachtgever, of een bepaalde training liep niet goed, dan kun je in je eigen aantekeningen beter terughalen wat er gebeurde. Je reflecties zijn natuurlijk ook leermateriaal voor je eigen professionele en persoonlijke ontwikkeling.

Zelfwaardering

Vaak kunnen we in het reflectieproces de waardering voor ons eigen handelen nog weleens vergeten. De innerlijke criticus steekt de kop op. De innerlijke criticus is dat deel van jezelf dat je eigen handelen becommentarieert. ‘Wat stom, ik had natuurlijk … moeten doen! Of: ‘Het is mij alweer niet gelukt om …’ De innerlijke criticus kan de reflectie verstommen en een rem zetten op ons professioneel handelen. Daarom is het zo waardevol om ook met waardering en compassie naar je eigen handelen te kijken. Wat zou je tegen een goede collega/vriend(in) zeggen die deze training had gegeven? Wat zou je in elk geval, ondanks de uitkomst, van jezelf kunnen waarderen? Geef ook de zelfwaardering een stem of een plek bij je schriftelijke reflecties.

Ik worstelde met deelnemer Peter. Er was een moment in de training dat ik voorbij liet gaan, waarop ik zijn gedrag mooi had kunnen spiegelen. Achteraf baalde ik daarvan. Totdat ik me realiseerde dat ik mezelf (en hem) aan het beoordelen was. Ik vroeg me af wat ik in ieder geval van mezelf zou kunnen waarderen – en dat was dat ik wel het contact met hem bleef aangaan én me bewust was van het moment dat ik had kunnen spiegelen. Vanuit dit besef haalde ik opgelucht adem. Een volgende keer zou ik de kans benutten om te spiegelen en zou ik hem mee kunnen geven wat zijn gedrag met mij had gedaan.

 

Wanneer je jezelf kunt waarderen en collega-trainers hebt om samen mee te reflecteren, kun je gemakkelijker een open gesprek met je opdrachtgever voeren. Wat is er gelukt en wat (nog) niet? Wat heb je eventueel nodig van je opdrachtgever? En ben jij de juiste persoon op de juiste plek voor een eventuele vervolgtraining? Blijf dicht bij jezelf en bekijk of er een ‘match’ is (zie ook het artikel Verbreden, paragraaf ‘de roepende in de woestijn’).

Tot slot: natuurlijk kijk je bij een evaluatie naar wat er beter zou kunnen. Het jammere van het werk als trainer is dat je nooit een 10 krijgt … Het leuke, dat je altijd kunt verbeteren en kunt blijven leren!

Toepassingsopdracht

Maak je eigen mindmap (anker) van ‘verankeren’ over dit artikel.

 

 

Er zijn geen bijlagen beschikbaar bij dit artikel
Er zijn nog geen recensies geplaatst